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Puntos clave de la nueva normativa de teletrabajo

Esta regulación básica desarrolla tres aspectos mínimos, que ya aparecen recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo suscrito en 2002 y revisado en 2009 y que recogemos a continuación: 

REQUISITOS

  • El acuerdo deberá formalizarse por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia en el contrato inicial o en un momento posterior.
  • La empresa debe entregar una copia del acuerdo y de las posibles actualizaciones (excluidos los datos que pudieran afectar a la intimidad del trabajador) al representante legal de las personas trabajadores si hay, en un plazo no superior a 10 días desde formalización.
  • Esa copia debe ser enviada a la oficina de empleo.

CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas para su desarrollo, incluidos consumibles y elementos muebles, así como el periodo máximo para la renovación de estos.
  • Gastos: enumeración, forma de cuantificar la compensación que la empresa debe abonar y forma y momento de llevarlo a cabo, según lo previsto en el convenio o acuerdo colectivo aplicable si lo recoge.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Centro de trabajo al que queda adscrito y donde desarrollará la parte de jornada de trabajo presencial.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • Lugar elegido por el trabajador para realizar el trabajo a distancia.
  • Plazos de preaviso para ejercer reversibilidad.
  • Medios de control empresarial.
  • Procedimiento a seguir si dificultades técnicas para el desarrollo normal del trabajo a distancia.
  • Política interna de teletrabajo (elaborada por la empresa con la participación de la representación legal si se tiene).
  • Política interna de seguridad de la información (elaborada por la empresa previa información a la representación legal, si hay).
  • Duración del acuerdo.

Nota: Cualquier modificación de las condiciones del acuerdo debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador y debe formalizarse por escrito con carácter previo a su aplicación.

CONSIDERACIONES GENERALES

  • La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios electrónicos.
  • Este decreto no es aplicable al personal laboral al servicio de AA.PP, que se regirá por su propia normativa específica.
  • Los contratos de trabajo celebrados con menores, contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
  • Se considera infracción grave no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia. (art 7.1 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en Orden Social).
  • Se establece un procedimiento judicial especial de carácter urgente y de tramitación preferente aplicable a las reclamaciones relacionadas con el derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia. (art. 138 bis de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).
  • Este decreto será APLICABLE a las relaciones de trabajo a distancia:
    • Vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos cuando éstos pierdan su vigencia. Si los mencionados convenios o acuerdos no establecieran plazo de duración, este real decreto-ley será de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo acuerdo expreso de las partes de un plazo mayor, que como máximo podrá ser de tres años.
  • La aplicación de este real decreto no podrá implicar la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo trabajo a distancia y se reflejaran en el acuerdo de trabajo.
  • El acuerdo de trabajo que debe de formalizarse en un plazo de 3 meses desde que el decreto resulte de aplicación a la relación laboral concreta. Igual plazo para efectuarse las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes en la fecha publicación de este decreto, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
  • Al trabajo a distancia implantado, excepcionalmente, en aplicación del artículo 5 del Real decreto ley 8/2020 de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del Covid-19 y mientas estas se mantengan, seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, la empresa está obligada a dotar de los medios, equipos herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados par la persona trabajadora si existieran y no hubieran sido ya compensados.
  • Los convenios o acuerdos colectivos podrán:
    • Establecer, en atención al tipo de actividad, la identificación de los puestos de trabajo y funciones que se pueden desarrollar a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo, duración máxima, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo.
    • Regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad, un porcentaje inferior al establecido en el decreto a efectos de calificar como regular el trabajo a distancia, siempre que no se celebren con menores y las condiciones extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
  • Entrada en vigor: La mayoría de su articulado el 13 de octubre de 2020, salvo las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta, sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima que entraron en vigor el mismo día de su publicación en el BOE.

DEBERES DEL TRABAJADOR/A

  • Cumplir con las instrucciones dadas por la empresa tanto en materia de protección de datos como en seguridad de la información.
  • Cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas por la empresa en relación con los equipos e útiles informáticos, dentro de los términos que se establezcan en la negociación colectiva.

DERECHOS DEL TRABAJADOR/A:

  • La Carrera Profesional: se debe garantizar su participación en las acciones formativas y formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad.
  • Promoción profesional en igualdad de que condiciones que un trabajador que desarrolla su trabajo presencialmente.
  • Dotación suficiente y Mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas conforme al inventario del acuerdo y términos del convenio o acuerdo colectivo aplicable.
  • Abono y compensación de los gastos por parte de la empresa (no cabe la asunción por parte de la persona trabajadora de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al teletrabajo).
  • Horario flexible en los términos establecidos en el acuerdo.
  • Registro horario
  • La prevención de riesgos laborales. La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, haciendo especial hincapié a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Deberá, tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios.
  • La intimidad y protección de datos con relación a la utilización de medios telemáticos y el control de la prestación laboral a través de dispositivos automáticos en los términos de la LOPDGDD de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. La empresa deberá definir una política interna de uso aceptable de los dispositivos digitales (en su elaboración debe participar la representación sindical). Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informativos puestos a su disposición para el desarrollo de su trabajo.
  • La desconexión digital fuera de su horario de trabajo (art.88 de la LOPDGDD). La empresa, previa audiencia de la representación sindical, elaborará una política interna para definir el ejercicio del derecho de desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
  • Derechos colectivos en las mismas condiciones y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritos.

Si necesitas resolver cualquier duda al respecto, puedes escribirnos en los comentarios o a través de nuestra web www.computer-3.com y uno de neustros asesores legales contactará contigo. 

 

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